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Fases del Proceso de Selección

  1. Descripción del puesto de trabajo. Es necesario saber qué tareas se van a desarrollar en el puesto de trabajo para buscar las competencias necesarias para su realización entre los aspirantes al puesto. También se deben considerar factores como la presión en el puesto de trabajo, si es necesario trabajar en equipo, o otras características del puesto que ayuden a centrar mejor la búsqueda del candidato ideal. Dentro de la descripción del puesto de trabajo se debe definir el paquete retributivo, el resto de condiciones laborales y la oferta a publicar.
  2. Publicación de la oferta. Las ofertas de trabajo pueden ser publicadas en las webs de las empresas, en portales de empleo, en prensa o difundidas en redes sociales. Sin embargo, hay un número muy importante de ofertas de empleo que se mantienen ocultas, ya que se estima que solo una de cada cuatro ofertas de trabajo es visible. El resto no salen a la luz, ya que las empresas utilizan sus propias fuentes de reclutamiento, intermediarios o referencias de personas de su confianza.
  3. Preselección. En muchas ofertas de trabajo el número de aspirantes puede ser elevado, por lo que es necesario hacer una preselección rápida de los currículums que permita reducir el número de candidatos a una cantidad apropiada para la realización de las distintas pruebas de las siguientes etapas. En esta primera criba se descartan los candidatos que no cuenten con la formación o experiencia adecuadas para el puesto de trabajo, o cuya experiencia profesional no sea suficiente.
  4. Revisión de la huella digital del candidato. Esta es una nueva fase cada vez más utilizada, ya que casi todas las personas tienen una huella digital que se va dejando en comentarios y publicaciones, en páginas de Internet y en redes sociales. Cada vez es más necesario prestar especial atención a la marca personal que dejamos en la Red, ya que puede facilitarnos el acceso al mercado de trabajo o dificultárnoslo.
  5. Realización de pruebas para evaluar a los candidatos y toma de referencias. Se convoca a los candidatos que han superado la fase anterior a la realización de diferentes pruebas, como test psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas de competencia en relación con el puesto de trabajo, pruebas de conocimientos sobre determinados temas, pruebas físicas (bomberos, policía, ejército,…), etc. También se pueden solicitar referencias, aunque hay que ser muy cauto con las referencias obtenidas y de quién se recaban. Por ejemplo, si un buen trabajador se ha marchado de una empresa por culpa de un mal jefe, las referencias que este pueda dar quizás no sean buenas, pero el trabajador puede ser el idóneo para el puesto de trabajo. Por el contrario, una empresa puede dar buenas referencias de un empleado mediocre del que ha prescindido para facilitarle la vuelta al mercado de trabajo, al mantener su superior una relación cordial con él.
  6. Entrevistas. Se convoca a los candidatos que superen las fases anteriores a una entrevista de trabajo para conocerlos personalmente con el objetivo de corroborar que la información que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es correcta, así como para conocer su disposición y disponibilidad en relación con el puesto, una vez conocen la remuneración y el resto de condiciones. Se pueden realizar diferentes tipos de entrevistas de trabajo: individuales, dinámicas de grupo, con varios entrevistadores, etc.
  7. Fase final. Se llega al momento crucial de elegir al candidato o candidatos que se van a incorporar a la empresa, para lo cual se tiene en cuenta toda la información recogida en las fases anteriores. En algunos casos, antes de incorporar al trabajador se le realiza una revisión médica.

Lograr que las organizaciones consigan incorporar y retener a las personas más adecuadas, según cuál sea su cultura y estrategia, es de vital importancia para garantizar el futuro de cualquier empresa. El CEF.- pone a disposición de los interesados en ser profesionales de la selección de personal el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos – RR. HH.

Pruebas Psicométricas

  1. Pruebas psicométricas cognitivas globales

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    Este tipo de tests miden principalmente el coeficiente intelectual “global” a partir de las dimensiones de la inteligencia “tradicional”, es decir, aquellas que se consideraba como únicas antes del advenimiento de las teorías de las inteligencias múltiples y/o emocionales, entre ellas:
    • Razonamiento verbal
    • Razonamiento lógico-matemático
    • Abstracción visoespacial 
    • Sentido común y pensamiento crítico
    ¿Por qué siguen siendo importantes? Bien, se considera que de estos “núcleos” primarios se desprenden aptitudes más específicas. Por ejemplo, aunque el razonamiento verbal se considera parte de las habilidades “duras”, es el precursor de muchas habilidades cognitivas específicas y “blandas” de la personalidad, por lo cual medirlo suele ser necesario en la mayoría de los procesos de reclutamiento.
  2. Tests para habilidades cognitivas específicas

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    Entran en la categoría de tests de inteligencia, pero en lugar de tratar de medir al intelecto como un todo, se enfocan en habilidades cognitivas muy particulares que son relevantes para ciertos tipos de trabajo, como programación, análisis de riesgos, gestión logística o relaciones públicas. Por ejemplo:
    • Crear y comprender secuencias lógicas
    • Identificar patrones o alteraciones en listas de datos
    • Comprender de diagramas de flujo
    • Cultura general
  3. Exámenes de conocimientos aplicados

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    Aunque dependen de la dimensión cognitiva e intelectual, más que medir diferencias intrínsecas individuales miden conocimientos y habilidades que se han obtenido a base del estudio y la experiencia. La mayoría de los puestos de trabajo de alto nivel requieren algunos conocimientos aplicados que son criterios exclusivos, es decir, aunque el perfil intelectual y de personalidad del candidato sea el adecuado, la empresa no puede invertir tiempo capacitando en estas herramientas y necesita que el aspirante ya cuente con ellas. Algunos ejemplos son:
    • Comprensión de lenguaje técnico de una industria en particular
    • Dominio de un software en específico
    • Conocimiento de un proceso industrial o logístico estandarizado
    • Actualización en normas ISO y reglamentación legal 
    Generalmente, las compañías confían en la trayectoria académica y curricular, pero siempre es recomendable realizar pruebas adicionales de este tipo para comprobar que en efecto el candidato domine esa área del conocimiento.
  4. Pruebas psicométricas de personalidad global

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    Este tipo de tests parte de la premisa de que determinados tipos de personalidad son más adecuados para ciertos puestos que para otros, pero también se utilizan para detectar posibles trastornos o patologías mentales latentes. Entre las dimensiones más comunes que miden las pruebas de personalidad encontramos:
    • Extroversión / introversión
    • Amabilidad / hostilidad
    • Autoconciencia
    • Desinterés / egoísmo
    • Apertura a nuevas experiencias
    • Estabilidad emocional
    Al igual que con la inteligencia, las pruebas que intentan medir los rasgos globales de la personalidad suelen dejar de lado habilidades blandas puntuales.
  5. Tests de habilidades blandas

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    Las habilidades blandas surgen cuando se combinan ciertos rasgos de personalidad y aptitudes cognitivas. Han dado mucho de qué hablar últimamente, pues han demostrado un elevado nivel de efectividad al predecir el desempeño en un puesto laboral. Por ello, los esfuerzos de la psicometría en la última década se han enfocado mucho en desarrollar instrumentos de evaluación para este tipo de rasgos. Entre ellos destacan:
    • Trabajo en equipo
    • Toma de decisiones
    • Empatía
    • Comunicación asertiva
    • Negociación 
    • Tolerancia a la frustración
    • Liderazgo 
    • Mediación de conflictos
    • Autogestión
    >>> Te puede interesar: Tendencias de las soft skills en el mercado laboral
  6. Exámenes de habilidades blandas aplicadas

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    Son equivalentes a los exámenes de conocimientos aplicados, pero en el terreno de la personalidad y las actitudes puntuales en circunstancias específicas. La mejor forma de medir estos conjuntos de rasgos es mediante simulaciones de escenarios reales a los que se enfrentaría el candidato si quedara seleccionado para el puesto, por ejemplo: 
    • Lidiando con un cliente enfadado
    • Convenciendo a un prospecto de cerrar una venta 
    • Explicando un tema complejo a un salón de clases
    • Gestionando un equipo de trabajo para que alcance un objetivo en el menor tiempo posible
    • Solucionando un conflicto de intereses entre dos colaboradores de distintas áreas
    Hay una enorme disponibilidad en el mercado de pruebas de inteligencia y personalidad generales, que además están estandarizadas y adaptadas a regiones e industrias particulares.  
    Sin embargo, los tests en esta subcategoría suelen estar hechos a la medida del puesto, con la colaboración de un experto en el tema, un veterano en la industria y de un profesional en psicometría que entiende y domina las esferas superiores de la inteligencia y la personalidad que dan lugar a las habilidades y conocimientos aplicados.

5 pasos para un Reclutamiento Efectivo

1. Análisis y definición del perfil

El primer paso es definir las necesidades de la empresa y cuál es el perfil ideal del candidato, así como a su carácter para ajustarse a los valores de la empresa y lograr integrarse con facilidad al equipo de trabajo, todo ello lleva por nombre definición del perfil profesiográfico o criterios de selección.

Debemos de evaluar las actividades a realizar, la experiencia requerida, habilidades solicitadas, conocimientos técnicos, valores, niveles de estudio, capacidad de trabajo en equipo o bajo presión, definir cuántos idiomas se requieren, describir las actividades a realizar y las responsabilidades que conlleva el puesto.

2Reclutamiento, revisión de candidaturas y preselección

Para comenzar el reclutamiento se deben de seguir una serie de procesos: hacer ofertas de trabajo, anuncios, preguntar por recomendaciones, acudir a agencias de empleo, buscar en bases de datos o buscar en redes sociales candidatos para las posiciones a cubrir.

Después de ello, empieza la etapa de recepción de currículums y preselección de candidatos, donde debemos elegir entre los postulantes a los candidatos que respondan al perfil ideal que definimos en un inicio.

3. Entrevistas y evaluación

Una vez que se selecciona una cantidad definida de postulantes, debe iniciar la etapa de evaluación, mediante una metodología establecida:

  1. Entrevista inicial: consiste en un encuentro con el candidato para verificar su lenguaje, sus habilidades, preguntar sobre su experiencia, descubrir motivaciones, resolver dudas y realizar preguntas genéricas como datos necesarios.
  2. Prueba de conocimientos: realizar una prueba breve de conocimientos técnicos por si el puesto depende de capacidades teóricas o prácticas, con el fin de medir la eficiencia y la productividad.
  3. Medición psicológica: las pruebas psicológicas y psicométricas son de vital importancia, pues definen el carácter y las capacidades del candidato y resultan esenciales al momento de tomar la decisión final, esta incluye tests de personalidad, de inteligencia, de actitudes, etc.
  4. Entrevista final: consiste en realizar una última entrevista, con un carácter más formal por parte del jefe del área y verificar detalles importantes.

El proceso de evaluación consiste en identificar los datos y calificar a los candidatos en función de los rubros necesarios que definimos en un inicio, para verificar que cumplan con los criterios o incluso, los superen.

4. Contratación y decisión

Una vez realizada la evaluación es tiempo de tomar decisiones basadas en los resultados de los procesos realizados con anterioridad, comprobando las referencias y documentación de los candidatos.

5. Proceso de capacitación

El error más común que se comete en las áreas de recursos humanos es creer que una vez firmado el contrato con el candidato más apto, el proceso termina. Sin embargo, uno de los elementos más importantes en todo el recorrido es la incorporación del candidato al puesto de trabajo. Este punto es donde todo lo teórico, lo práctico, lo prometido y las expectativas se deben palpar en la realidad.

¿Qué es Reclutamiento?

La definición de reclutamiento es la etapa previa a la selección de candidatos a un puesto. La empresa abre una convocatoria con la vacante laboral para luego, en base a las características de la búsqueda laboral, las aptitudes profesionales y la experiencia de los trabajadores que se postularon, recolectar los mejores candidatos e iniciar el proceso de selección mediante entrevistas o pruebas psicométricas (entre otros).

El proceso de reclutamiento se puede realizar a través de distintas plataformas, mediante las cuales se reciben currículos para analizarlos y valorarlos de acuerdo a los criterios de la organización.