Pruebas Psicométricas

Internas

Externas

1. Pruebas psicométricas cognitivas globales
   
   
   
   Este tipo de tests miden principalmente el coeficiente intelectual “global” a partir de las dimensiones de la inteligencia “tradicional”, es decir, aquellas que se consideraba como únicas antes del advenimiento de las teorías de las inteligencias múltiples y/o emocionales, entre ellas:
   • Razonamiento verbal
   • Razonamiento lógico-matemático
   • Abstracción visoespacial 
   • Sentido común y pensamiento crítico
   ¿Por qué siguen siendo importantes? Bien, se considera que de estos “núcleos” primarios se desprenden aptitudes más específicas. Por ejemplo, aunque el razonamiento verbal se considera parte de las habilidades “duras”, es el precursor de muchas habilidades cognitivas específicas y “blandas” de la personalidad, por lo cual medirlo suele ser necesario en la mayoría de los procesos de reclutamiento.
2. Tests para habilidades cognitivas específicas
   
   
   
   Entran en la categoría de tests de inteligencia, pero en lugar de tratar de medir al intelecto como un todo, se enfocan en habilidades cognitivas muy particulares que son relevantes para ciertos tipos de trabajo, como programación, análisis de riesgos, gestión logística o relaciones públicas. Por ejemplo:
   • Crear y comprender secuencias lógicas
   • Identificar patrones o alteraciones en listas de datos
   • Comprender de diagramas de flujo
   • Cultura general
3. Exámenes de conocimientos aplicados
   
   
   
   Aunque dependen de la dimensión cognitiva e intelectual, más que medir diferencias intrínsecas individuales miden conocimientos y habilidades que se han obtenido a base del estudio y la experiencia. La mayoría de los puestos de trabajo de alto nivel requieren algunos conocimientos aplicados que son criterios exclusivos, es decir, aunque el perfil intelectual y de personalidad del candidato sea el adecuado, la empresa no puede invertir tiempo capacitando en estas herramientas y necesita que el aspirante ya cuente con ellas. Algunos ejemplos son:
   • Comprensión de lenguaje técnico de una industria en particular
   • Dominio de un software en específico
   • Conocimiento de un proceso industrial o logístico estandarizado
   • Actualización en normas ISO y reglamentación legal 
   Generalmente, las compañías confían en la trayectoria académica y curricular, pero siempre es recomendable realizar pruebas adicionales de este tipo para comprobar que en efecto el candidato domine esa área del conocimiento.
4. Pruebas psicométricas de personalidad global
   
   
   
   Este tipo de tests parte de la premisa de que determinados tipos de personalidad son más adecuados para ciertos puestos que para otros, pero también se utilizan para detectar posibles trastornos o patologías mentales latentes. Entre las dimensiones más comunes que miden las pruebas de personalidad encontramos:
   • Extroversión / introversión
   • Amabilidad / hostilidad
   • Autoconciencia
   • Desinterés / egoísmo
   • Apertura a nuevas experiencias
   • Estabilidad emocional
   Al igual que con la inteligencia, las pruebas que intentan medir los rasgos globales de la personalidad suelen dejar de lado habilidades blandas puntuales.
5. Tests de habilidades blandas
   
   
   
   Las habilidades blandas surgen cuando se combinan ciertos rasgos de personalidad y aptitudes cognitivas. Han dado mucho de qué hablar últimamente, pues han demostrado un elevado nivel de efectividad al predecir el desempeño en un puesto laboral. Por ello, los esfuerzos de la psicometría en la última década se han enfocado mucho en desarrollar instrumentos de evaluación para este tipo de rasgos. Entre ellos destacan:
   • Trabajo en equipo
   • Toma de decisiones
   • Empatía
   • Comunicación asertiva
   • Negociación 
   • Tolerancia a la frustración
   • Liderazgo 
   • Mediación de conflictos
   • Autogestión
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6. Exámenes de habilidades blandas aplicadas
   
   
   
   Son equivalentes a los exámenes de conocimientos aplicados, pero en el terreno de la personalidad y las actitudes puntuales en circunstancias específicas. La mejor forma de medir estos conjuntos de rasgos es mediante simulaciones de escenarios reales a los que se enfrentaría el candidato si quedara seleccionado para el puesto, por ejemplo: 
   • Lidiando con un cliente enfadado
   • Convenciendo a un prospecto de cerrar una venta 
   • Explicando un tema complejo a un salón de clases
   • Gestionando un equipo de trabajo para que alcance un objetivo en el menor tiempo posible
   • Solucionando un conflicto de intereses entre dos colaboradores de distintas áreas
   Hay una enorme disponibilidad en el mercado de pruebas de inteligencia y personalidad generales, que además están estandarizadas y adaptadas a regiones e industrias particulares.  
   Sin embargo, los tests en esta subcategoría suelen estar hechos a la medida del puesto, con la colaboración de un experto en el tema, un veterano en la industria y de un profesional en psicometría que entiende y domina las esferas superiores de la inteligencia y la personalidad que dan lugar a las habilidades y conocimientos aplicados.